Por Mireia Ranera

     
RRHH: las cuatro tendencias de 2013 en el ámbito digital

Las nuevas tecnologías y las redes sociales plantean un enfoque diferente en comunicación interna y búsqueda de talentos. La potenciación del negocio es un factor decisivo.

Me encanta la frase de Albert Einstein: “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo; la verdadera crisis es la crisis de la incompetencia”. Y la de Steve Jobs: “Innovation distinguishes between a leader and a follower”.

Con este espíritu me referiré a cuáles creo que serán las tendencias en las áreas de Recursos Humanos en el ámbito digital.

 


1. Hacia la implantación de las redes sociales corporativas

La contundencia de muchas consultoras de prestigio y los resultados de las experiencias de las empresas más pioneras, nos han mostrado el potencial de las redes sociales internas como medio de relación, comunicación y trabajo colaborativo en las organizaciones. Algunos datos representativos de los beneficios internos los reveló el Estudio McKinsey “The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday”, tales como:

•    Incremento en la velocidad de acceso al conocimiento (77 por ciento).

•    Reducción de los gastos en comunicación interna (60 por ciento).

•    Mejora en el acceso a expertos internos (52 por ciento).

•    Reducción en los gastos de viaje (44 por ciento).

•    Incremento en la satisfacción de los empleados (41 por ciento).

•    Reducción de los gastos operacionales (40 por ciento).

•    Reducción del time-to-market de nuevos productos/servicios (29 por ciento).

Y recientemente, un estudio Google y MillwardBrown realizado en 7 países a más de 3.000 profesionales de distintas empresas, afirmaba que ayudan a aumentar la productividad en un 20 por ciento y que constituirán el gran diferencial de las empresas exitosas:

•    Las herramientas sociales incidirán positivamente en la estrategia y objetivos de negocio (70 por ciento).

•    Las empresas que utilicen herramientas sociales internas crecerán más rápido, serán más competitivas (69 por ciento) y tendrán más facilidades para atraer y retener el talento (68 por ciento).

Creo que a lo largo de este año la categórica afirmación de que “el excesivo uso del e-mail como medio de trabajo es poco productivo” ya no suscitará alarma o incredulidad, y habrá un mayor número de empresas que apuesten por implantar iniciativas internas de redes sociales corporativas y/o entornos de trabajo colaborativos.

Pero, ¿con qué velocidad se producirán estos cambios? Según:

•    McKinsey: “La mitad de las organizaciones aumentará sus inversiones en entornos corporativos los próximos años”.

•    Gartner: “En el 2014 el 20 por ciento de las organizaciones las tendrán como primera herramienta de comunicación”.

•    Forrester: “Crecerán a un ritmo del 61 por ciento anual hasta el 2016”.


2. De las antiguas ofertas de empleo de la empresa en la web, a los corporate careers websites y comunidades de talento


Con más de 2.500 millones de internautas en el mundo, está claro que tanto el candidato pasivo como el activo (en búsqueda de empleo) están conectados. Las empresas que quieran atraer el mejor talento no podrán limitarse a tener en sus webs corporativas pestaña o botones (“Únete a nosotros”, “Trabaja con nosotros”, “Personas”, “Empleo”…) en los que aparezcan los tradicionales mensajes planos y estáticos sobre “Quiénes somos”, “Nuestros valores”, o los habituales tablones de anuncios de nuestras ofertas y los típicos formularios de solicitud de CV y de datos. Deberán aportar un valor extra a sus candidatos.

Gestionar la Estrategia de Employer Branding y potenciar la marca como empresa atractiva para trabajar, no se limitará a comunicar sino a conseguir un espacio social de interés para todo tipo de candidato, una comunidad de relación con el talento a largo plazo:

•    Que favorezca la relación bidireccional, la accesibilidad y formulación de preguntas, cercana y transparente, a directores y o equipo de RRHH y Selección de Personal.

•    Con contenidos de valor tanto para el candidato pasivo como activo, ofreciendo una experiencia enriquecedora en la web para construir relaciones a largo plazo e intereses comunes.

•    Personalizando los mensajes y contenidos a las necesidades de los diferentes grupos de talento (solicitantes de empleo, empleados internos, ex empleados que podrían considerar volver) o a los estados de relación con nosotros.

•    Manteniendo activa la relación con ellos para cuando surja una necesidad de contratación, y dándoles un montón de razones para volver, para seguirnos: boletines mensuales, noticias actualizadas (apertura de una nueva oficina, una nueva unidad de negocio…), ofertas personalizadas y recomendadas según el perfil y momento profesional del candidato.


3. De la prohibición de las redes sociales en el trabajo, a la potenciación e integración de la cultura digital en la empresa

En este mundo totalmente conectado, gracias a las nuevas tecnologías las empresas se verán obligadas a integrar internamente la cultura digital. De la negación o la prohibición del uso de las redes sociales en el trabajo, se pasará a potenciar y valorar el uso activo de los empleados, tanto en las internas como públicas. Cuanto más sociales, más conectados, más relacionados, más productivos, más informados y mejor preparados:

•    Se valorarán los perfiles colaborativos, comunicativos y creativos, capaces de reinventarse constantemente, que se sientan cómodos con el cambio, sepan aprender sobre la marcha y de los demás.

•    Se trabajará con equipos virtuales (internos o externos) y de forma más flexible, con tendencias como el home office (trabajo desde casa) o el B.Y.O.D (bring your own device).

•    Se formará a los equipos en el uso profesional de las redes sociales y se les especializará en las disciplinas específicas digitales según áreas departamentales y/o ámbitos de actuación: Marketing Digital, RRRHH 2.0, Community Management, Atención al Cliente 2.0, Analítica Digital…

Vamos hacia:

•    Empresas con más diálogo, transparentes, más creíbles, más abiertas, más innovadoras y ágiles para adaptarse a los nuevos cambios.

•    Líderes con visión, que apuestan por los nuevos medios digitales, más cercanos, reales, transparentes, potenciadores e impulsores de la relación, la conversación y la colaboración, para fomentar que todos en la organización contribuyan y aporten.

•    Empleados con más autonomía, más partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía, porque será en la diversidad y la participación de todos donde las empresas encontrarán el potencial para innovar y ser más competitivas.

 


4. De buscar candidatos únicamente en redes sociales, a diseñar una completa Estrategia de Recruitment 2.0


•    La búsqueda de candidatos a través de las redes sociales no se limitará a buscarlos para contrastar información. Los reclutadores entenderán que reclutar en redes pasa por una nueva actitud que supone participar en ellas, conversar con los candidatos, conocerlos y construir relaciones y comunidad con ellos.

•    Aprovechar el potencial de los servicios de empleo gratuitos o de pago de las diferentes redes sociales (Linkedin, Google +, Facebook, Twitter…) será un valor diferencial.

•    Se cuidará más la presencia corporativa de la empresa y de los empleados en las diferentes redes sociales y se diseñarán estrategias corporativas de Employer Branding en las que se les involucre y se les pida su participación.

•    Se profesionalizarán los procesos con Planes de Social Media específicos de reclutamiento y se crearán perfiles corporativos en redes sociales dirigidos a la relación y captación de talento, gestionados desde las áreas de RRHH y Selección.

•    La alta penetración del móvil y de las “apps” llevará a tener en cuenta el diseño de plataformas móviles para la gestión y la relación con los candidatos y el talento potencial (Mobile Recruitment).

Ir arriba

 

Pie de Pagina Revista If

Edición Nº 14