Por Alberto Levy

     
Estoy pensando en esto

Los planteos estratégicos y el verdadero cambio organizacional deben enfrentar el desafío de aprender a desaprender los paradigmas existentes.

Creo que Goethe dijo que pensar es fácil, actuar es difícil y poner los pensamientos en acción es lo más difícil de todo. Pero resulta que la esencia del Management y especialmente la de mi especialidad, el Desarrollo Organizacional Avanzado (Advanced Organizational Development – AOD), es traducir la cognición en acción.

El Desarrollo Organizacional es “Avanzado” cuando tiene que ver con el alineamiento y la integración de toda la organización para mejorar los procesos cognitivos grupales (sociales, colectivos / inteligencia colectiva) de formulación y de ejecución de los objetivos superiores de esa institución (empresa, ciudad u organización humana de cualquier tipo o sector a las que llamo Sistemas Sociotécnicos Complejos).

Ya hemos presentado los modelos fundamentales de mi metodología –Penta (sincrónico/estático) y Moebius (diacrónico/dinámico)– y los hemos definido como instrumentos sistémicos, holísticos, con los que ayudo a las organizaciones como co-pensor. En esta nota quiero reforzar la visión holística puntualizando que es imprescindible integrar las tres perspectivas: la Cognición, la Emoción (afecto) y la Decisión (acción).


La transformación cognitiva

Cualquier mejora de la efectividad en el logro de resultados depende de saber cómo llegar más efectivamente a conclusiones cognitivas, decidir, actuar y aprovechar lo sucedido para mejorar la capacidad de llegar a nuevas conclusiones cognitivas todavía más efectivamente. Lo importante es reconocer la conexión, el proceso recíproco que ocurre cíclicamente en el tiempo, darse cuenta que una no puede ser considerada aisladamente de la otra.

Pero, además, no puede no ser tenida en cuenta la dimensión afectiva, a la que es necesario comprender como un vehículo en la construcción de significado. El humano no es un decididor desapasionado porque no es un “procesador desapasionado de información”.

La transformación organizacional anticipativa, el verdadero change management que me interesa (mucho más que el change management reactivo de ‘cambiar’ a algunas personas para que se sientan cómodas con un nuevo sistema de procesamiento de información), es un desafío cognitivo. Cómo pensamos sobre el cambio (estoy hablando del cambio en serio) gobierna cómo respondemos a él, pero también qué hacemos antes de que se produzca para aprovecharlo en lugar de sufrirlo. Este desafío es el de la transformación cognitiva, corazón del Desarrollo Organizacional Avanzado.

En uno de los trabajos de Giogia, este destacado especialista compara los beneficios de la “estructuración cognitiva” en relación a sus costos. Lo trascribo:


Beneficios

1. Facilita la economía cognitiva.

2. Impone una estructura a la experiencia.

3. Permite la interpretación de lo ambiguo.

4. Acelera el procesamiento de información.

5. Acelera la solución de problemas.

6. Provee información faltante.

7. Provee una categorización para evaluar gente y eventos.

8. Permite la predicción de eventos y resultados futuros.

9. Otorga una base para la acción.


Costos

1. Fomenta el pensamiento estereotipado.

2. Distorsiona el procesamiento de información.

3. Cierra brechas informacionales incorporando datos ‘típicos’ no verídicos.

4. Ignora información discrepante con lo creído.

5. Desvía el procesamiento de información hacia esquemas.

6. Bloquea la disconfirmación (refutación) de esquemas.

7. Resiste la revisión de las estructuras cognitivas operantes.

8. Inhibe la solución creativa de problemas.

9. Inhibe la generación de alternativas radicales (bifurcaciones).


El desafío de paradigmas


La gente (y los animales) se comporta supersticiosamente porque tiende a repetir comportamientos en respuesta a programas de refuerzo, reintentando soluciones ya intentadas que sistemáticamente han fracasado en el pasado pero que han quedado grabadas y ‘contracturadas’ en la arquitectura mental. Estas son reglas aplicadas a problemas representados como categorías o prototipos (sobresimplificaciones). Cuidado, porque a los expertos nos pasa lo mismo, sólo que las reglas son más sofisticadas.

Ya hemos dicho varias veces que la cultura, el training, el background, influencian la atención selectiva de claves y éstas a las representaciones en forma de categorías. Si entendemos el aprendizaje como la interacción entre el conocimiento y la experiencia, las experiencias que contradicen las leyes existentes son las que promueven el máximo aprendizaje y por lo tanto la máxima transformación, la máxima innovación, el máximo desarrollo, el verdadero Desarrollo Organizacional Avanzado.

Cuando en la experiencia se presenta una contradicción, el llamado encoding es lo que más influencia en la construcción de reglas nuevas. Las categorías preexistentes más salientes influencian cómo se perciben los eventos y cómo se infieren relaciones.

Todo esto lo estoy escribiendo porque me interesa muchísimo destacar que no podemos seguir hablando alegremente de los procesos estratégicos sin tener en cuenta la perspectiva cognitiva. Esto ya lo presenté en muchísimas notas y en mi libro Estrategia, Cognición y Poder, pero hoy lo que quiero es enmarcarlo bajo la designación general de Desarrollo Organizacional Avanzado, y éste tiene que ver con el desafío de paradigmas, con aprender a desaprender, sustento crítico de la viabilidad del planteo estratégico de toda organización humana. Lo malo es que todo el mundo quiere aprender pero nadie quiere estar equivocado.

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Edición Nº 14